Por qué está escrito así
Cuando se diseña una rúbrica de entrevista a las prisas, a menudo solo se listan los nombres de los criterios con una escala del 1 al 5. Es fácil de rellenar, pero si un entrevistador califica con 4 y otro con 2 la misma respuesta, nadie entiende por qué. Al final, la puntuación no es más que una coraza numérica para una simple corazonada.
En el párrafo de tarea, exigir que se describan en oraciones concretas los "comportamientos esperados para 5, 3 y 1 punto" en lugar de dejar números sueltos es el núcleo de este prompt. Al evaluar, el entrevistador compara lo que dijo el candidato con la descripción objetiva en lugar de confiar en su intuición. Esto reduce la dispersión y permite identificar con precisión el origen de cualquier discrepancia.
Definir el rol como un líder de RRHH que consolida puntuaciones responde al mismo objetivo. Quien entrevista solo rara vez ve el valor de una rúbrica estandarizada; solo quien consolida resultados comprende los problemas que surgen por la falta de criterios claros.
Fijar el número de criterios como variable también tiene una razón: si se deja libre, el modelo puede generar ocho o nueve puntos. En una evaluación que debe completarse en 3 minutos post-entrevista, demasiados criterios provocan calificaciones al azar al final. Mantenerlo en cuatro o cinco permite argumentar cada nota con calma.
En el formato, incluir la ponderación (%) evita que aspectos secundarios pesen lo mismo que las competencias clave. Las tres líneas de conclusión, especialmente "lo que no se pudo verificar", dejan tareas pendientes para la siguiente ronda o la verificación de referencias. Por último, la restricción de no usar términos genéricos es breve pero determinante: sin ella, la IA vuelve al típico e inútil "Excelente / Bueno / Regular".
¿Términos desconocidos? Consulta Aha AI: output-format, role-prompting
Comparado con un mal ejemplo
Hazme una rúbrica de evaluación para entrevistas
Generará una tabla básica con cinco criterios y casillas del 1 al 5. Aunque parezca funcional a simple vista, al no definir qué significa cada puntaje, cada entrevistador aplicará su propio sesgo. Si después se debe justificar por qué se rechazó a un candidato, solo quedarán números sin fundamento. También es común que aparezcan criterios ambiguos y desconectados del puesto como "personalidad" o "potencial de crecimiento", que se convierten en vías directas para que la simpatía personal defina la calificación.
Variaciones
Cuando hay gran discrepancia entre entrevistadores
En las entrevistas para {{puesto en contratacion}}, las puntuaciones de los entrevistadores variaron drásticamente en varios criterios. En lugar de limitarte a promediar las notas, diseña un protocolo de discusión de 30 minutos para que lleguen a un consenso. Detalla paso a paso el orden de los temas a tratar, qué preguntas hacerle a cada entrevistador para que expongan sus evidencias objetivas y qué criterio aplicar como desempate si no logran ponerse de acuerdo.
Promediar las notas suele hacer que avance un candidato por el que nadie siente verdadera convicción. Esta variante fuerza a poner sobre la mesa las evidencias reales de cada evaluador.
Adaptación para prueba técnica o revisión de portafolio
Diseña una rúbrica de evaluación para calificar la prueba técnica o el portafolio de los candidatos para {{puesto en contratacion}}. Incluye {{número de elementos}} criterios de evaluación y define cada uno basándote estrictamente en elementos observables en el entregable. Describe los niveles de 5, 3 y 1 punto mediante características concretas del trabajo final, omitiendo factores inverificables como el tiempo dedicado.
La entrevista evalúa el discurso; la prueba técnica, el entregable tangible. Al cambiar el objeto de evaluación, la descripción de los puntajes debe adaptarse a los resultados observables del trabajo presentado.
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Última actualización 2026-09-02 · ¿Has visto un error? Avísanos