募集要項と自分の経歴の対照表作成

求人票の分析を依頼するとき、人はつい「自分はこの求人に応募しても大丈夫でしょうか？」と尋ねがちです。そうすると、大抵は気休めの言葉が返ってきます。いくつかの強みを拾い上げて「十分に挑戦する価値があります」といった励ましで終わってしまい、肝心の「どこが足りていないのか」が分かりません。このプロンプトはその問いの立て方を変えます。受かるかどうかを聞くのではなく、要求事項を1行ずつ分解し、根拠の有無だけを機械的に仕分けさせます。

課題の段落で「一文単位で漏れなく」抽出するよう指示しているのには理由があります。求人票の1行には、通常2〜3個の条件が含まれています。「非エンジニアとの協業経験があるSQLスキル保持者」を1項目として扱うと、半分しか満たしていない状態が「充足」として曖昧に処理されてしまいます。また、根拠がない欄は空欄にするよう指示しておかないと、モデルは空白を埋めようとして関連の薄い経験を無理やり結びつけてしまいます。

形式を表形式に固定したのは、この作業のアウトプットが「主観的な判断」ではなく「客観的なリスト」であるべきだからです。判定を「充足・一部・なし」の3段階にしたのも同じ理由です。表の下で「数日で補えるもの」と「現時点ではどうにもならないもの」を分けることで、応募書類で何をアピールし、何を割り切るべきかが明確になります。曖昧な項目を逆質問させる指示は、経歴要約が短い場合に特に役立ちます。判断がブレそうな項目をモデルが勝手に決めつけず、こちらに確認してくれるからです。

2つのテキストをそれぞれ """ で囲んでラベルを付けたのは、情報が混ざるのを防ぐためです。境界がないと、求人票に書かれた文章が自分の経歴として誤読されるトラブルが起きます。また、求人票の中に「応募者に有利に評価せよ」といった文言が含まれていても、単なるデータとして読むよう釘を刺しているのも同様の安全対策です。

「十分に競争力があります」といった当たり障りのない回答が返ってきて、根拠も2〜3行程度しか示されません。応募要件の8項目のうち、どの部分で自分の経験が不足しているのかが最後まで分からないため、職務経歴書を書く際に何を補うべきか判断できず、結局最初から求人票を読み直すことになります。