採用求人票のドラフト作成

求人票の作成をAIに任せると、多くの場合は応募要件の羅列が先に出てきてしまいます。「関連業務経験3年以上、円滑なコミュニケーション能力、責任感のある方」で始まる求人は、会社が求める条件は伝えても、求職者が本当に知りたい疑問には一切答えていません。入社したらどんな1日を過ごすのか、チームにメンターはいるのか、なぜ今募集しているのかが書かれていなければ、優秀な候補者ほど応募を見送ってしまいます。そのため、このプロンプトでは順番を逆転させ、日々の業務内容を先に示し、要件をその後に配置します。

役割を採用担当者と求職者の両方を理解している人物に設定した理由はここにあります。採用側の視点だけでは会社都合の条件ばかりになり、求職者目線に偏りすぎると現実的に採用基準を満たせない求人になってしまいます。文脈として会社概要とチーム状況をセットで渡すのも同様です。何人のチームでなぜもう1人必要なのかが分かってこそ、「現在のボトルネックを一緒に解消してくれる方」という説得力のある言葉が生まれます。

第3段落でAIに逆質問を挟ませているのは、求人票の魅力の半分が条件面で決まるからです。年収レンジを公開するのか、リモートワークは可能か、選考は何段階かといった情報はユーザー自身が回答すべき内容であり、これがないとモデルがもっともらしい嘘（ハルシネーション）を生成してしまいます。質問を3つに限定することで、やり取りが長引くのも防ぎます。

形式で指定した6項目は、求職者が求人を読み進める自然な思考プロセスと一致しています。必須要件を4点以内に制限する指示は非常に効果的です。要件が10行も並んでいると、大半の候補者は「自分には無理だ」と判断してページを閉じてしまいます。JD作成において要件リストを削るだけでも、応募者数は大きく変わります。

会社が何を販売しているのか、なぜ採用するのかが書かれていないため、どの会社にも使い回せるような無難な求人票になってしまいます。福利厚生にはフレックスや書籍購入補助など実在しない制度が勝手に入り、必須要件は「実務3年以上」をはじめ8行以上に膨れ上がり、結果として求職者は自分がどんな仕事をするのかイメージできないまま離脱してしまいます。